Condomínio e funcionários podem fazer acordo de demissão

Por Cecília Lima

A maioria das relações trabalhistas ainda é regida pelo regime orientado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no que se refere ao âmbito dos condomínios. Esse conjunto de leis norteia condutas tanto para o empregador, quanto para o empregado, garantindo-lhes uma série de direitos e determinando também deveres.

Nesse contexto, é importante lembrar que a Reforma Trabalhista – instituída no Brasil no ano de 2017 – implementou mudanças significativas nessa legislação. Algumas dessas alterações objetivaram a flexibilização das negociações entre patrões e empregados, diminuindo burocracias e possibilitando ajustes diferenciados na hora de se fazer uma demissão, por exemplo.

Com a Reforma, passou a existir a possibilidade de se realizar um acordo entre as partes para se proceder com o encerramento de um contrato. Antes isso não era possível por meio de acordo, havendo apenas três modalidades de rescisão contratual: a demissão sem justa causa, a demissão com justa causa e a demissão a pedido do empregado. Essas três formas de encerramento de contrato continuam a existir.

Alteração – O que mudou é que agora o patrão e o empregado podem, juntos, entrar em um acordo para rescindirem o contrato de trabalho e desse modo alguns benefícios que seriam concedidos ao colaborador por direito são restringidos, desde que ele aceite as condições deste acordo.

Como fica o acordo? – Neste caso, o empregado terá direito a: 1) Sacar 80% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 2) Indenização de 20% sobre o saldo do FGTS; 3) 50% do Aviso Prévio, se indenizado; 4) Receber demais verbas trabalhistas (saldo de férias, 13º proporcional, etc.); 5) O empregado demitido por acordo não terá direito a seguro-desemprego.

Justa causa – As outras vias pelas quais pode se dar a finalização de um contrato regido pela CLT são: sem justa causa (quando, por exemplo, o patrão atravessa dificuldades financeiras e não pode mais arcar com os custos de manter o funcionário) ou com uma justa causa (desta vez, quando o empregado dá motivos legítimos para ter seu contrato rescindido).

A demissão sem justa causa garante ao trabalhador a plenitude de direitos atualmente garantidos pela CLT. Já a demissão com justa causa – embora considerada uma “penalidade máxima” – não é sinônimo de dizer que o funcionário será dispensado de “mãos vazias”. Há interpretações equivocadas de que uma falha grave do trabalhador poderia justificar a negação de todos os direitos dele, mas isso é errado. É importante ressaltar que, em casos de demissão por justa causa, o empregador é obrigado a fazer o pagamento do acerto de contas em até 10 dias após a demissão.

Dentre os direitos que o trabalhador demitido com justa causa segue tendo estão o saldo do salário no valor equivalente aos dias que trabalhou no mês da demissão, os salários atrasados (caso haja saldo devedor), bem como férias vencidas e o 1/3 de férias devidos (caso as férias estejam vencidas há mais de um ano, o empregador deve pagar o dobro do valor).

*Jornalista